Munkaerőhiány kommunikációs kezelése: mit tesz hozzá egy PR-ügynökség, amikor mindenki embert keres?

A munkaerőhiány ma egyszerre teljesítési és bizalmi kérdés. Ha a legjobbnak vélt jelölt nem érti, mire mond igent, vagy belül mást tapasztal, mint amit ígértünk, annak a csapat hangulata és az ügyféloldali minőség látja kárát. A helyzet ráadásul nem egyedi: a ManpowerGroup 2025-ös, Talent Shortage összegzése szerint világszinten a munkáltatók 74 százaléka küzd azzal, hogy megtalálja a szükséges képzettségű embereket, míg egy másik felmérés szerint a munkavállalók közel ugyanekkora hányada csendes felmondásban tengeti napjait, épp csak a szükséges minimumot teljesítve.

Miért lett a munkaerőhiány vezetői témakör, és miért foglalkozik vele egy kommunikációs ügynökség?

A munkaerőhiány meghatározó csúcsvezetői probléma, mert közvetlenül hat a szállításra, a kapacitásra és a minőségre. Ha nincs elég ember, csúszik a határidő, nő a túlóra, és a kulcsemberek terhelése láthatóan emelkedik. A kommunikáció ebben a helyzetben azért kritikus, mert a cég egyszerre beszél a csapatnak, a jelölteknek, az ügyfeleknek és a partnereknek és mindegyik ugyanazt a valóságot kell, hogy hallja és tapasztalja.

A munkaerőhiány azért érinti a reputációt, mert a piac szereti csökkenteni a kockázatot. Ha egy beszállítónál állandó a fluktuáció, az ügyfél azt érzi, hogy a szolgáltatás bizonytalan, az ígéretek pedig ingadoznak. A kommunikációs ügynökség akkor azzal tehet a megoldásért a legtöbbet, amikor ezt a helyzetet úgy narrálja, hogy a cég azt később is emelt fővel tudja képviselni. A kommunikáció azonban kevés. Mindenképp érdemben vizsgálni kell, hogy mi az oka a magas fluktuációnak, ugyanakkor ez már nem ügynökségi feladata, vagy legalábbis nem kommunikációs vagy marketingügynökségi.

Mit ront el a legtöbb cég a toborzásnál a kommunikációban, és miért fáj ez később?

A legtöbb hiba akkor keletkezik, amikor az álláshirdetés felsorol, de nem magyaráz. A jelölt a mindennapokra kíváncsi: milyen feladatok között telik a hét, milyen vezetői stílus várható, milyen tempó az alap, és mi számít jó kezdésnek az első néhány hónapban. A PR-ügynökségi, szerkesztői szemlélet itt nagy előny lehet: a szöveg mondja ki a lényeget, adjon kontextust, és tegyen bele bizonyítékot, ami miatt a jelölt elhiszi, amit olvas.

Mitől lesz egy álláshirdetés tartható ígéret?

A tartható ígéret konkrét. A pénz, a munkarend, a vezetői támogatás, a betanítás rendje és a kiválasztás menete mind olyan információ, amitől a jelölt nem találgat, hanem dönt. Jó, ha például megfogalmazzuk ‒ már szóban ‒ meddig kellene eljutni az első, ill. 3. hónap végig. Mi az, amit addigra önállóan kell tudnia stb. Ez később a céget is védi, mert kevesebb a félreértésből induló belépés, és több a valóban alkalmas jelentkező.

Hogyan segít a belső kommunikáció, amikor kifelé is toborzunk?

A belső kommunikáció akkor védi a reputációt, amikor ugyanaz a történet él a belső csapat fejében, mint a médiafelületeken. Ha a kollégák értik, miért keresünk embert, mire kell a bővítés és hogyan változik a terhelés, akkor kevesebb a pletyka és több a türelem. Ez azért fontos, mert a munkáltatói márka a mindennapi beszélgetések alatt épül, és a csapat hangja, szubjektív benyomásai előbb-utóbb úgyis a piac tudomására jutnak.

A belső kommunikáció a jelentkező élményét is támogatja, mert a kollégák lesznek a legjobb bizonyíték. Ha a belépő azt látja, hogy a belső tájékoztatás rendezett, a vezetői döntések érthetőek, és a folyamatok nincsenek szétesve, akkor gyorsabban alakul ki bizalom. A PR-ügynökség itt egyszerű munkát végez: segít rendbe tenni a mondatokat, az időzítést, és azt, hogy ki mikor, mit mond, és miről legyen közös álláspont.

Mit jelent ma az employer branding, és mit vár el a piac 2025-2026 környékén?

Az employer branding ma egy vállaláscsomag, amit a cég következetesen be kell, hogy tartson. A jelölt azt keresi, merre vezet a fejlődés útja, milyen készségek kellenek a következő szinthez, és ki, hol segíti ebben. A tavalyi LinkedIn Workplace Learning Report szerint a tanulási és fejlesztési szakemberek 49 százaléka úgy látja, hogy a vezetők aggódnak amiatt, hogy a munkatársak nem rendelkeznek a stratégia megvalósításához szükséges készségekkel. Ez a helyzet azt üzeni, hogy a betanítás, a tudásmegosztás és az előrelépés világos módjának meghatározása is része a toborzási üzenetnek. Tehát pl. az interjún érdemes azonnal közölni, hogy pl. ki, mikor, milyen feltételek esetén léphet feljebb a ranglétrán, amennyiben ez releváns, és valóban tudatosan meghatározott.

Az employer branding az utóbbi években egyébként azért lett kényesebb terület, mert az európai munkaerőpiac sok területen feszes. Az EURES munkaerőhiányról és többletről szóló riportja több országban és több foglalkozásnál is tartós hiányokat jelez, és a vállalatok emiatt egyre jobban versenyeznek a képzett emberekért. Ennek megfelelően a hiányszakmákban dolgozók alkupozíciója rengeteget javult a munkáltatók kárára, és az igazán jó szakemberek ezzel tisztában is vannak.

Hogyan néz ki egy toborzási üzenet, amit tényleg megért a jelölt?

A jó toborzási üzenet először kimondja, mi a szerep, amire embert keresünk. A második mondat megnevezi, kinek való ez a munka, és milyen hozzáállás mellett lesz benne gyors sikere. A harmadik mondat ad egy képet a valóságról: csapatméret, feladatarányok, munkarend, eszközök és az, hogy hogyan néz ki a vezetői támogatás. Ez a szerkezet azért erős, mert a jelölt gyorsan eldönti, hogy érdemes-e tovább olvasnia.

A hitelesség ott áll vagy bukik, ahol számok és folyamatok következnek a hirdetésben. A fizetési sáv, a próbaidő alatti elvárások, a kiválasztás menete, és a belépés utáni első hetek programja mind azt jelzik, hogy a cég rendezetten működik. A marketing ügynökség és a kommunikációs ügynökség akkor dolgozik jól, amikor ezek a részek minden felületen ugyanazt jelentik, és a cég narratívája nem változik.

Mit tesz hozzá kézzelfoghatóan egy PR-ügynökség a munkaerőhiány kezeléséhez?

A PR-ügynökség akkor hasznos, amikor a toborzás mögé rendszert tesz. Összerakja a munkáltatói kulcsüzenet-készletet és úgy szerkeszti, a HR, a vezető és a csapat is ugyanúgy tudja használni. Ez a munka leveszi a terhet a cégvezetőről.

Hogyan lesz a karrieroldal a toborzás stabil bázisa?

A karrieroldal akkor erős, ha érdemben tájékoztat. A saját honlapon futó webcikkek itt sokat segítenek: megmutatják a működést, a projekteket, a csapat gondolkodását. A PR-ügynökség ezt a bázist köti össze a terjesztéssel: LinkedIn, helyi megjelenések, események, partnerségek, és olyan történetek, amelyekben az érdeklődő a munkával kapcsolatos tényeket talál.

A lokális munkaerőpiac miatt a helyi kontextus is számít. Ha például a cél Budapest és környéke, a “PR ügynökség Budapest” vagy a “budapesti PR ügynökség” jellegű kulcsszavak mindenképp bekerülnek a tartalomba.

Honnan látjuk, hogy működik-e, és mikor érdemes változtatni?

A toborzási kommunikáció akkor hoz eredményt, amikor javul a jelentkezők minősége. A cég ezt egyszerűen észreveheti: több a releváns jelentkező, kevesebb az olyan interjú, ahol már az elején kiderül a félreértés, és rövidül a betöltési idő. A másik fontos jel a belső stabilitás: csökken a túlóra, csökken a felmondási szándék, és a vezetők kevesebb tűzoltásról számolnak be.

A váltás akkor időszerű, amikor az üzenet láthatóan nem találja el a célcsoportot. Ha a hirdetés sok kattintást hoz, de kevés jó jelentkezést, akkor a szöveg túl általános, vagy a munkakép túl ködös. Ha sok jó jelentkező van, de a belépés után gyors a lemorzsolódás, akkor a belső valóság és a külső ígéret nincs összhangban, és ezt egy PR-ügynökség a vezetőkkel együtt tudja rendbe tenni, akár szervezetfejlesztési segédlettel.

#employer branding #toborzási kampány #PR-ügynökség #munkaerőhiány